RMC-Studie, 2017 · 192 Personalverantwortliche befragt
Personaldiagnostik bleibt das Stiefkind der Führungskräfteauswahl
Nur rund ein Fünftel aller Unternehmen setzt bei der Auswahl von Führungskräften diagnostische Instrumente ein – und selbst dort ist ein Großteil der verwendeten Verfahren für die Personalauswahl eigentlich ungeeignet.
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Der Volltext mit Detailanalyse aller Instrumente, elf Abbildungen, Fazit und Quellenangaben.
Studie · 14 Seiten · PDF, ca. 3,6 MB · Stand 18. Juli 2017
01
Kurzfassung
Das Bewerbungsinterview bleibt trotz seiner Anfälligkeit für Beurteilungsfehler das am häufigsten genutzte Instrument bei der Auswahl von Führungskräften. Nur rund 21 % der befragten Unternehmen setzen zur Absicherung ihrer Auswahlentscheidungen auch diagnostische Instrumente ein. Ein Großteil der dabei verwendeten Verfahren ist nach der zitierten Fachliteratur (Hossiep & Mühlhaus 2015; Kanning 2015; Kersting 2010) für die Personalauswahl nicht geeignet.
Je größer das Unternehmen, desto häufiger die Diagnostik. In kleineren Unternehmen kommt sie nur punktuell vor (18 %). Mittlere Unternehmen setzen sie zu 23 % regelmäßig und zu 31 % punktuell ein, größere zu 29 % regelmäßig und zu 54 % punktuell.
02
Design der Studie
Die Studie wurde im Zeitraum vom 16.05.2017 bis 16.06.2017 unter 192 Personalverantwortlichen deutscher Unternehmen unterschiedlicher Größenklassen durchgeführt. Untersucht wurde, welchen Anwendungsgrad Persönlichkeitstests beim Führungskräfte-Recruiting in deutschen Unternehmen haben und welche Verfahren dabei tatsächlich zum Einsatz kommen. Rund 88 % der Befragten hatten selbst bereits Erfahrungen mit personaldiagnostischen Instrumenten gemacht (kleinere Unternehmen 79 %, mittlere und größere rund 92 %).
Befragungszeitraum. 16.05.2017 bis 16.06.2017
Teilnehmer. 192 Personalverantwortliche deutscher Unternehmen
Größenklassen. Kleinere (1–249 Mitarbeiter), mittlere (250–1.000) und größere (über 1.000) Unternehmen
Eigene Erfahrung mit Diagnostik. rund 88 % der Befragten
03
Einsatz nach Unternehmensgröße
Je kleiner das Unternehmen, desto seltener die Diagnostik. Die Einsatzhäufigkeit von Diagnostik steigt mit der Unternehmensgröße. Auch bei den übrigen Instrumenten zeigt sich dieses Muster: Je größer das Unternehmen, desto professioneller und aufwendiger die Auswahlverfahren.
| Instrument | Kleinere Unternehmen | Mittlere Unternehmen | Größere Unternehmen |
|---|---|---|---|
| Strukturierte oder teilstrukturierte Interviews, regelmäßig | 15 % | 77 % | 92 % |
| Personal- und Eignungsdiagnostik, regelmäßig | nicht etabliert | 23 % | 29 % |
| Personal- und Eignungsdiagnostik, punktuell | 18 % | 31 % | 54 % |
| Assessment Center | kaum eingesetzt | nur punktuell | 43 % regelmäßig, 30 % punktuell |
| Management Audits | 9 % punktuell | 38 % punktuell | 3 % regelmäßig, 51 % punktuell |
Angaben der Befragten je Unternehmensgröße; Detailanalyse und weitere Instrumente (Referenzen, Zahl der Auswahlrunden) stehen im PDF.
04
Bekannt ist nicht gleich geeignet
Die beliebtesten Instrumente sind selten die wissenschaftlich fundierten.
Ähnlich bekannt, aber seltener im Einsatz sind Insights MDI (bekannt 41 %, im Einsatz 8 %) und Hogan Assessments (38 % / 6 %). Typentests wie MBTI, DISG oder Insights MDI besitzen nach der zitierten Literatur keine prognostische Validität. Als wissenschaftlich fundierte, prognostisch valide Verfahren gelten dagegen etwa das BIP/BIP-6F oder das NEO-PI-R/NEO-FFI (Fünf-Faktoren-Modell).
05
Trefferquote im Vergleich
Das zuverlässigste Verfahren wird am seltensten genutzt
Stellt man die Ergebnisse der Studie von Nachtwei und Schermuly (2009) gegenüber, spielt das Instrument mit der zuverlässigsten Vorhersagekraft, die psychologische Personaldiagnostik, noch immer eine untergeordnete Rolle. In kleineren Unternehmen dominiert das unstrukturierte Interview mit der geringsten Voraussagekraft. In größeren Unternehmen sind Assessment Center häufiger, deren Kosten-Nutzen-Relation ist ungünstig. Strukturierte Interviews haben ein gutes Kosten-Nutzen-Verhältnis; ihre Trefferwahrscheinlichkeit lässt sich nach Ergänzung um einen validen Persönlichkeitstest deutlich steigern.
"Gute und solide psychometrische Testverfahren haben, insbesondere wenn im Vorfeld ein Anforderungsprofil der Persönlichkeitsstruktur angelegt wurde, gegen das anschließend abgeglichen werden kann, auch unter Beachtung testökonomischer Gesichtspunkte eine sehr hohe prognostische Validität und liefern in Verbindung mit gut strukturierten Interviews die beste Grundlage für eine passgenaue Auswahlentscheidung."
Carsten Rahe, Inhaber und Geschäftsführer, Rahe Management Consultants
06
Auswahlkriterien
Die wichtigsten Auswahlkriterien erfüllen die gängigen Verfahren am wenigsten. Gefragt, worauf es bei der Auswahl einer Diagnostik ankommt, nennen Personalverantwortliche vier Kriterien besonders häufig. Die Rangfolge zeigt, was Praktiker wollen: ein Verfahren, dessen Ergebnisse stimmen und das sich im Unternehmen verwenden lässt.
Exhibit 4: Wichtigste Kriterien bei der Auswahl von Diagnostiken (Anteil der Befragten, die das Kriterium nennen) · Quelle: RMC-Studie 2017, N=192
01
Zuverlässigkeit. Ein Verfahren soll unter gleichen Bedingungen zu gleichen Ergebnissen kommen. Nur dann lassen sich Personen miteinander vergleichen.
02
Verständlichkeit der Ergebnisdarstellung. Ergebnisse müssen für Führungskräfte, Personalverantwortliche und die beurteilten Personen nachvollziehbar sein – ohne psychologisches Fachwissen.
03
Berufsbezogenheit. Das Verfahren soll sich auf die Anforderungen der konkreten Tätigkeit beziehen und nicht auf allgemeine Typenbeschreibungen.
04
Wissenschaftlichkeit. Theoretische Fundierung und belegte Vorhersagekraft. Sie wird am seltensten genannt, entscheidet aber darüber, ob ein Verfahren Eignung tatsächlich vorhersagt.
Der Befund passt zu Abschnitt 03: Die am häufigsten eingesetzten Verfahren – Typentests wie DISG, MBTI oder Insights MDI – erfüllen diese Kriterien nach wissenschaftlicher Bewertung am wenigsten. Verfahren, die sie erfüllen, sind etwa das BIP/BIP-6F oder das NEO-PI-R.
07
Fazit
Gütekriterien prüfen, bevor ein Verfahren eingeführt wird. Hier scheint noch viel ungenutztes Potenzial zu liegen, um die Qualität der Auswahlprozesse zu steigern und die Kosten von Fehlbesetzungen gering zu halten. Vor der Einführung eines Instruments sollte man es auf seine wissenschaftlichen Gütekriterien prüfen. Dafür stehen drei Maßstäbe zur Verfügung:
01
DIN 33430. Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik.
02
Checklisten. Etwa der DIN Screen (Kersting 2008) zur Kontrolle der Qualität von Verfahren und ihres Einsatzes.
03
Testrezensionen. Soweit erhältlich, das Testbeurteilungssystem des Diagnostik- und Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen (BDP, DGPs).
Hilfreich kann auch eine fachkundige Beratung durch erfahrene Diagnostiker oder neutrale Berater sein, die nicht selbst an der Vermarktung eines bestimmten Lizenzmodells interessiert sind. Wie wir bei der Auswahl vorgehen, beschreibt die Seite Personaldiagnostik nach DIN 33430.
"Es ist ein Irrglaube, man könne mit reinen Computerauswertungen und vorgefertigten Textblöcken allein eine valide und treffsichere Diagnostik erstellen; dazu gehört immer auch die persönliche Beschäftigung mit dem Profil, den Ergebnissen und Abgleich mit dem Anforderungsprofil sowie die persönliche Besprechung des Ergebnisses mit dem Kandidaten."
Carsten Rahe, Inhaber und Geschäftsführer, Rahe Management Consultants
Vorgehen und Perspektive. Die Studie beruht auf einer Befragung von 192 Personalverantwortlichen im Mai und Juni 2017; die Daten sind entsprechend alt. Zur Ziehung der Stichprobe und zur Repräsentativität enthält die Studie keine Angaben. Die Aussagen zur Eignung einzelner Verfahren stützen sich auf die zitierte Fachliteratur, nicht auf eigene Validierung. Rahe Management Consultants bietet Personaldiagnostik nach DIN 33430 an und hat damit ein eigenes wirtschaftliches Interesse am Thema.
Carsten Rahe, Inhaber und Geschäftsführer, Rahe Management Consultants
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